Primeramente, la evaluación del desempeño es un proceso muy útil cuando se trata de determinar las debilidades y fortalezas de una compañía en específico.
Este tipo de análisis es fundamental, pues sus resultados indicarán sobre las próximas acciones a ejecutar para mejorar las fallas que puedan existir y perfeccionar dichas fortalezas.
¿Cuáles son los 8 ejemplos de evaluación del desempeño?
1. Autoevaluación
Como su nombre lo indica, es el individuo quien se evalúa siguiendo ciertos parámetros. Estos datos cuentan con mayor precisión, ya que es el trabajador su propio crítico.
2. Escalas gráficas
Dentro de las modalidades de estimación del rendimiento laboral, las escalas gráficas definen referencias de 1-5, 1-10 o 1-100. Después, escoge las habilidades a evaluar.
Ejemplo: puede ser de acuerdo al puesto de trabajo, si el empleo está enfocado en ventas, es injusto evaluar sus capacidades tecnológicas.
3. Informes de supervisores
En lo referente a las pautas de evaluación de ejecución profesional, este tipo de informes genera reportes por parte de líderes o supervisores encargados de cierta área.
Es decir, cuentan con la libertad de analizar cada puesto.
4. Listas
Evidentemente, es un listado en el cual solo deberá de responderse “sí” o “no”. De esta manera, son fáciles de completar por el evaluador, midiendo competencias y objetivos.
5. Modelo vertical
En este sentido, la evaluación corre por cuenta del jefe directo del trabajador. Por lo tanto, le corresponde vigilar, guiar y retroalimentar el desarrollo profesional del empleado.
6. Modelo 90°
Este modelo especifica que el líder es la única persona que puede realizar la valoración de los colaboradores que tiene bajo su responsabilidad.
Con base en su observación de fortalezas y oportunidades, así como en su opinión, son articulados los mecanismos que orientarán el plan de carrera profesional de cada colaborador.
Adicionalmente, solamente el líder se encuentra a cargo de la devolución de sus equipos.
7. Modelo 180º
Esta variante puede darse cuando existen diversos puestos similares, lo que conlleva a que sean evaluados como un conjunto.
Por ende, el encargado o jefe de ese ámbito será quien valore la evolución de esa área, generando una visión completa acerca de cómo es el trabajo en equipo.
8. Modelo 360º
Principalmente, este modelo se distingue por la eliminación de la figura “central” del jefe para evaluar el rendimiento de una persona.
De esta manera, entran figuras como los clientes, compañeros, jefes directos y supervisores, en la misma posición en la que evaluarán a dicha persona.
Otras variantes útiles para medir el rendimiento
a. Método 270°
En este tipo de evaluación, los miembros de cada equipo aportan su estimación sobre la manera en la que su líder o supervisor lleva a cabo su rol.
Aunque obtener una evaluación de los equipos puede ser algo beneficioso y constructivo, frecuentemente existe cierta resistencia de los colaboradores, para dar una opinión sincera de un superior.
Por esta razón, muchas empresas prefieren facilitar el procedimiento haciéndolo de modo anónimo, para que el equipo pueda hacer cómodamente su valoración.
b. Por Objetivos
Respecto a los ejemplos de evaluación del desempeño más comunes, la valoración por objetivo comenzó a ser utilizada en los años 80.
Su peculiaridad se basa en que los directivos o líderes definen propósitos para sus equipos, y los colaboradores son puntuados tomando en cuenta la consecución de los mismos.
Adicionalmente, esta técnica está fundamentada en el seguimiento, control y evaluación de las metas de la organización.
c. Por Competencias
Con el transcurso del tiempo, se hizo mayor hincapié en que el personal de las organizaciones se desarrollara profesionalmente, en todos los países del mundo.
Es aquí donde nace el modelo de apreciación del rendimiento por competencias, cuyo propósito es encontrar las competencias y habilidades más robustas del personal.
Una vez halladas, el siguiente paso es potenciarlas por medio de un programa de formación y desarrollo profesional.
Un punto importante es precisar cuáles competencias son objetivo de análisis, es decir, cuáles son los parámetros que servirán para valorar a los talentos presentes en la empresa.
¿Cuál es su importancia?
A través de estas evaluaciones, la empresa obtiene retroalimentación suficiente para tomar decisiones acertadas que favorezcan al entorno laboral.
Cuando el desempeño es suficiente e inclusive supera las expectativas, es esencial alentar al colaborador para que siga trabajando de la misma forma u objetar su modo de hacerlo.
Asimismo, esta información abriría la probabilidad de implementar planes de incentivos que premien una buena actitud o un buen desempeño, esperando que esto anime a más colaboradores para obtenerlos.
En lo relativo a la trascendencia de la valoración de actividad, impacta de manera positiva en el bienestar del colaborador y en los resultados de la organización.
También permitiría escoger cuál de los colaboradores debe tomar más responsabilidad, por medio de planes de carrera y proyectos de formación para ayudarlo a escalar a cierta posición.
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